job type employment ジョブ型雇用 職種別雇用 雇用の在り方の問題として、従来、日本企業が行ってきたのはメムバーシップ型雇用（メムバーシップ型membership type employment）であって、これをジョブ型雇用に切り替えてゆくべきだとの議論が盛んである。従来、日本企業は具体的な仕事は、採用後、企業の判断で割り当てるとして、特定の職種を示して採用することがむしろ例外的であった。採用後、仕事を割り振ったあと、一定年数の仕事の経験値がある者の中から、管理職として適性のあるものが、選抜された。 つまり日本企業は、企業（会社）のメムバーにするかどうかが、採用の判断基準で、特定の職種で募集することは例外的だった。
逆に言えば、最初の職種とその後の職種に連続性は担保されてなかった。ただ企業は、採用した人の雇用を維持しようとし、また採用された人も、定年退職までその企業にとどまることが多かった。こうした雇用を終身雇用（lifetime employment)といい、賃金体系は年功を重視した年功賃金構造（senority wage structure)とされることが多かった。こうしたメムバーシップ型雇用が日本で長く続いたのには、企業側、被用者側双方に雇用を安定させ長期雇用することにメリットがあったからだと考えられる。企業側からすればこのシステムは、企業への忠誠心の高い人の雇用につながった。被用者側にとっては雇用が安定し、若年時の低賃金がやがて年功による高賃金で報われることは魅力だった。
しかし活力のある流動的な社会を作り出すには、雇用自体を流動化する必要があり、そのためには雇用の在り方を、ジョブ型雇用に切り替えてゆくべきだと主張されるようになった。コロナ下で多くの企業でテレワーク(work from home; telework)が進んだ結果、仕事の評価において、「勤務時間」よりも達成できた成果がより重視されるようになったことも関係がある。各職種で成果を達成できる人物の採用が必至となり、職種ごとに適性や能力の要件が厳格化した。採用後、すぐに成果を出せる人を採用する傾向が強まることになった。
他方で、人の仕事を多くがAI（人工知能）に置き換えられるという議論も盛んである。次の時代の専門職は、このAIを使いこなすことが必須になるのではないか。
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